Mühendis, yenilenen belirli süreli iş sözleşmesi ile işgüvencesi hakkından mahrum edilemez.

mühendis

Mühendislerin 1 yıl gibi sürelerle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması iş piyasasında sıklıkla görülmektedir. İş Hukukundaki bu sözleşme şekli ile çalışan mühendis işgüvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Yine belirli süreli iş sözleşmesinin bitim tarihinde mühendis, işverenden kıdem tazminatı alamayacaktır. İşte bu gibi hak mahrumiyetlere sebep olan belirli iş sözleşmesine sınır getirilmiştir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirecek nedenler yoksa mühendis, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor kabul edilecek şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanacak,kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilecektir.


T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas:  2009/6334
Karar: 2011/7184
Karar Tarihi: 16.03.2011
ÖZET: Somut olayda davacının görevi çevre mühendisi olup yaptığı işin gereği olarak kendisiyle belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmasını gerektirir nesnel bir neden bulunmamaktadır. Taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğu dikkate alınarak bakiye süre ücreti isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
 
(ILO 158 Nolu Sözleşme – Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme m. 2) (1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 11, 15, 17, 46, 57) (818 S. K. m. 338) (9. HD. 13.06.2008 T. 2007/19368 E. 2008/15558 K.) (9. HD. 07.12.2005 T. 2005/12625 E. 2005/38754 K.)
 
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ödenmeyen 2 ikramiye, yemek, yıllık izin, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. U. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
 
Karar: Davacı, davalı vakıfta çevre mühendisi olarak işe girdiğini ve 21.06.2002 – 21.06.2003 tarihleri arasında 1 yıllık hizmet akdi ile çalıştığını, yılda 2 ikramiye, yemek ve yol yardımı ile çocuk zammı adı altında ücret aldığını, 06.07.2003 tarihinde haksız olarak iş akdinin feshedildiğini, yasal haklarının ödenmediğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla bakiye süre ücreti, ikramiye, hafta tatili ücreti, yol yardımı, yemek yardımı ve yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili işletmenin zarar ettiğini, alınan önlemlere rağmen zararı çok arttığı için zorunlu olarak iş akitlerinin feshedildiğini, davacının taleplerinin haksız ve yersiz olduğunu, ikramiyenin yönetim kurulunun karar vermesi halinde ödenebileceğini, bakiye süre ücretine hükmedilirse yasal indirimlerin yapılması gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Yerel mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm yasal sürede davalı tarafından temyiz edilmiştir.
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Uyuşmazlık, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde, <Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur> kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9.HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K)
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır. (Yargıtay 9.HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, <İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar> şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan 11.madde, 18 Mart 1999 da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.
Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre, iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.
5. maddede ise kötüniyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi,
1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi <çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme> anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli <Konsey Tavsiye Kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır.> Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.
Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Yasa koyucunun belirli süreli sözleşmeler için azami bir süreyi hükme bağlaması uygulamayı rahatlatacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda davacının görevi çevre mühendisi olup yaptığı işin gereği olarak kendisiyle belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmasını gerektirir nesnel bir neden bulunmamaktadır. Bu nedenle taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğu dikkate alınarak bakiye süre ücreti isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.03.2011 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
(KAYNAK: Av. Özkan ERTEKİN)
Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı

Tavsiye Edilen Yazılar

Henüz yorum yapılmamış, sesinizi aşağıya ekleyin!


Bir Yorum Ekle

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir